Políticas de segregação e descarte de pessoas por sua cor, idade, sexo e limitação física tem diminuído em vários segmentos empresariais
Pesquisa apresentada pela Ernst & Young no Fórum Econômico Mundial, realizado em Davos, na Suíça, mostrou que a diversidade de pensamento é
um dos fatores que mais influenciam a capacidade de inovação das
empresas. O estudo, intitulado Gerando inovação por meio de diferentes pontos de vista, sugere
que a inovação é gerada pelo choque de ideias diferentes, ou seja, de diferentes
pontos de vista de diferentes pessoas estimulam a criação e, em consequência, a
inovação no ambiente empresarial.
Isso é o que os especialistas estão chamando
de “abordagem inclusiva” ou ações afirmativas: incluir o máximo de diversidade possível para
impulsionar a inovação. Quando não há diversidade, a empresa limita seu
potencial criativo e corre o risco de se estagnar no mercado. Porém, importante anotar que a
promoção da diversidade e o combate à discriminação (Ações Afirmativas) constituem dois lados da
mesma moeda. São estratégias complementares.
A primeira trata do que quer
construir e o segundo trata do que precisa desmontar. Tem que ter os dois lados
para garantir maior equidade nas empresas. A valorização da diversidade é
uma tendência em diferentes países, atraindo constantemente a atenção da mídia,
especialmente quando empresas dão exemplos de racismo ou discriminação sexual. As empresas que estabelecem programas de
diversidade e métodos de gestão voltados para detectar e prevenir situações de
discriminação são menos vulneráveis às exigências legais e exposição negativa
na mídia. Porém, como a adoção de políticas
de promoção da diversidade torna a empresa mais flexível, sua capacidade para
se adaptar a novas situações aumenta.
Em tempos de globalização,
incorporações, fusões, desmembramentos de empresas e terceirização de operações
têm sido cada vez mais comuns. Esses são processos que impactam a empresa, pois
lhe impõem a convivência com diferentes culturas.
De uns anos pra cá, o mercado ter ficado mais
exigente e existe ainda um preconceito por conta da idade.
Porém, isso não acontece tanto em cargos de alta gerência ou diretoria que visam a contratação de profissionais com mais de 40 anos. A boa parte das empresas interessa a experiência, que os mais jovens não têm. E conta ainda mais se o profissional estiver reciclado e atualizado, pois o
conhecimento de 10 anos atrás não vai servir para hoje. Mesmo os que estão
entrando no mercado hoje também precisam buscar conhecimento e atualização.
COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL
A diversidade de pessoas de diferentes padrões culturais e o multiculturalismo que a globalização trouxe tornam mais complexa a identificação da cultura organizacional. Todavia, de forma geral, pode-se dizer que toda cultura existe em três níveis de apresentação: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. Tais componentes constituem os principais elementos para se conhecer e compreender a cultura de uma organização.
Artefatos: as coisas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não é familiar - produtos, serviços e os padrões de comportamento de cada pessoa de uma organização. São todas as coisas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização, tais como: símbolos, histórias, heróis, lemas, cerimônias anuais.
Valores compartilhados: valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. São, em muitas organizações, originalmente, criados pelos fundadores da organização.
Pressuposições básicas: crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam. A cultura prescreve ‘a maneira certa de fazer as coisas’ adotada na organização, muitas vezes, através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
Considerando o valor da
diversidade, as ações afirmativas deixam de ser uma imposição, seja qual for
sua origem – voluntária ou lei.
Essas ações afirmativas discriminam
positivamente, porque se utilizam do mesmo mecanismo para identificar e
escolher deliberadamente determinado segmento da população – reconhecendo suas
desvantagens ou vulnerabilidades – para realizar ações não-universais, isto é,
que não sejam para todos.
Cabe a nós Gestores, Educadores e Cidadãos buscarmos a Inclusão Social e a Diversidade nos vários segmentos da sociedade para um Brasil mais junto e solidário.
