Comunidade Aprender Criança

Conheça o trabalho desta comunidade acadêmica dedicada ao aprimoramento do ensino e aprendizado através dos avanços nas pesquisas sobre o cérebro.

A Comunidade Aprender Criança foi idealizada com o objetivo de integrar Educadores e Neurocientistas (pesquisadores do cérebro) na busca de soluções que aprimorem o ensino e o aprendizado em todos os níveis. Os neurocientistas estão se aprofundando cada vez mais nos domínios do que sempre foi o objeto de trabalho dos educadores, o cérebro da criança.

Nesse contexto é que surge a neuroeducação, um novo ramo da ciência que tem como objeto de estudo a Educação e o Cérebro, entendido como um órgão social que pode ser modificado pela prática pedagógica.

Esse esforço cuidadoso de tradução das descobertas nos laboratórios de pesquisa para a Escola e o educador é o desafio da Comunidade Aprender Criança. O desafio decorre da responsabilidade da missão, transferir os conhecimentos dos neurocientistas para a sala de aula sem o envolvimento e a expertise dos educadores pode provocar a aplicação prematura e inadequada dos dados científicos e o insucesso da desejada integração das duas áreas.

Os educadores e neurocientistas não podem perder a oportunidade que o momento histórico apresenta, aprimorar o ensino e as escolas guiando os Educadores através de um caminho hoje bem pavimentado pela ciência.

Esperamos que a Comunidade Aprender Criança cumpra sua valiosa missão colaborando para a chegada de um tempo em que todo estudante, em sua diversidade de habilidades e dificuldades, seja contemplado com a vanguarda do conhecimento sobre o cérebro, pois só assim “nenhuma criança ficará para trás”!

Diversidade cultural nas organizações

Políticas de segregação e descarte de pessoas por sua cor, idade, sexo e limitação física tem diminuído em vários segmentos empresariais

Pesquisa apresentada pela Ernst & Young no Fórum Econômico Mundial, realizado em Davos, na Suíça, mostrou que a diversidade de pensamento é um dos fatores que mais influenciam a capacidade de inovação das empresas. O estudo, intitulado Gerando inovação por meio de diferentes pontos de vista, sugere que a inovação é gerada pelo choque de ideias diferentes, ou seja, de diferentes pontos de vista de diferentes pessoas estimulam a criação e, em consequência, a inovação no ambiente empresarial. 


Isso é o que os especialistas estão chamando de “abordagem inclusiva” ou ações afirmativas: incluir o máximo de diversidade possível para impulsionar a inovação. Quando não há diversidade, a empresa limita seu potencial criativo e corre o risco de se estagnar no mercado. Porém, importante anotar que a promoção da diversidade e o combate à discriminação (Ações Afirmativas) constituem dois lados da mesma moeda. São estratégias complementares.

A primeira trata do que quer construir e o segundo trata do que precisa desmontar. Tem que ter os dois lados para garantir maior equidade nas empresas. A valorização da diversidade é uma tendência em diferentes países, atraindo constantemente a atenção da mídia, especialmente quando empresas dão exemplos de racismo ou discriminação sexual. As empresas que estabelecem programas de diversidade e métodos de gestão voltados para detectar e prevenir situações de discriminação são menos vulneráveis às exigências legais e exposição negativa na mídia. Porém, como a adoção de políticas de promoção da diversidade torna a empresa mais flexível, sua capacidade para se adaptar a novas situações aumenta.

Em tempos de globalização, incorporações, fusões, desmembramentos de empresas e terceirização de operações têm sido cada vez mais comuns. Esses são processos que impactam a empresa, pois lhe impõem a convivência com diferentes culturas. 

De uns anos pra cá, o mercado ter ficado mais exigente e existe ainda um preconceito por conta da idade. Porém, isso não acontece tanto em cargos de alta gerência ou diretoria que visam a contratação de profissionais com mais de 40 anos. A boa parte das empresas interessa a experiência, que os mais jovens não têm. E conta ainda mais se o profissional estiver reciclado e atualizado, pois o conhecimento de 10 anos atrás não vai servir para hoje. Mesmo os que estão entrando no mercado hoje também precisam buscar conhecimento e atualização.

COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL

A diversidade de pessoas de diferentes padrões culturais e o multiculturalismo que a globalização trouxe tornam mais complexa a identificação da cultura organizacional. Todavia, de forma geral, pode-se dizer que toda cultura existe em três níveis de apresentação: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. Tais componentes constituem os principais elementos para se conhecer e compreender a cultura de uma organização.

Artefatos: as coisas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não é familiar - produtos, serviços e os padrões de comportamento de cada pessoa de uma organização. São todas as coisas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização, tais como: símbolos, histórias, heróis, lemas, cerimônias anuais.

Valores compartilhados: valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. São, em muitas organizações, originalmente, criados pelos fundadores da organização.

Pressuposições básicas: crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam. A cultura prescreve ‘a maneira certa de fazer as coisas’ adotada na organização, muitas vezes, através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.

Considerando o valor da diversidade, as ações afirmativas deixam de ser uma imposição, seja qual for sua origem – voluntária ou lei.

Essas ações afirmativas discriminam positivamente, porque se utilizam do mesmo mecanismo para identificar e escolher deliberadamente determinado segmento da população – reconhecendo suas desvantagens ou vulnerabilidades – para realizar ações não-universais, isto é, que não sejam para todos. 

Cabe a nós Gestores, Educadores e Cidadãos buscarmos a Inclusão Social e a Diversidade nos vários segmentos da sociedade para um Brasil mais junto e solidário.

1º E-learnig Corporativo e as 150 melhores empresas para se trabalhar

Não é por acaso que as empresas mais rentáveis são as melhores empresas para se trabalhar.
 

Ministrado no último dia 03 de junho de 2011, o encontro promovido pelo Portal Educação teve como foco a implementação do ensino EaD nas organizações. A apresentação contou com algun cases de empresas que se encontram entre as 150 melhores empresas para se trabalhar na América Latina. Essa pesquisa foi publicada na revista Você/S.A Exame que mostrou algumas das estratégias utilzadas por essas empresas.

Dentres as estratégias dessas empresas algumas são unânimes sendo elas: ter bem definidas sua Missão, Visão e Valores, utilização do ciclo PDCA, ter uma Gestão de Cargos e Salários, Planos de carreira, Endomarketing ativo, e algumas outras. 

Não é por acaso que, as empresas mais rentáveis são as melhores empresas para se trabalhar, pois tem uma política voltada primeiramente para seu público interno. Somente após isso é que o público externo tem contato com o produto ou serviço de qualidade.

Segue lista das dez melhores empresas para se trabalhar da América Latina:

1ª Whirlpool Latin America
2ª Volvo
3ª Caterpillar
4ª BV Financeira
5ª Sama
6ª Laboratório Sabin
7ª Gazin
8ª Eurofarma
9ª Coelce
10ª Dupont

A utilização de mídias sociais para a divulgação de serviços e prospecção de novos clientes está a cada dia sendo mais eficiente. Empresas economizam na média de R$ 3mil a R$ 5mil reais em mídias convencionais. Soluções apresentadas para a disseminação de informação nas empresas foi dada com métodos EaD, já que em algumas empresas e indústrias não podem ter um afastamento de seu colaboradores e o conteúdo pode ser apresentado ao vivo como vídeo-conferência ou gravado e reprisado aos grupos como vendas, administrativo e assim por diante.

Os temas apresentados e seus respectivos palestrantes:

Os desafios de se tornar (e se manter como) uma das 50 melhores empresas para se trabalhar da América Latina com Ricardo Nantes - Presidente do Portal Educação;

Como implementar um Projeto de e-Learning na organização

com Willyans Coelho – Diretor Executivo RH.com.br

Web 2.0 e uso das mídias sociais na educação corporativa

com Robson Santos da Silva Ead Amazon

Palestra “Por que as Melhores Empresas para Trabalhar são mais rentáveis?”

com Ruy Shiozawa - CEO do Great Place to Work® Institute Brasil

"A Gestão Estratégica da Educação Corporativa em Instituição Pública - Case TJMS" com Margarida Machado - Diretora da Secretariada da Escola do Servidor - TJMS

O autoconhecimento como diferencial competitivo

com Rubens Gustavo Gurevich CEO da Your Life Brasil

Universidade Corporativa Virtual como solução para Pequenas e Médias empresas com Guilherme Dias - Diretor Comercial Portal Educação

Mesa redonda com todos os palestrantes – Desafios da Educação Corporativa

com Josué dos Anjos Mediador.

Fonte:
http://www.150melhoresempresas.com.br/

http://www.portaleducacao.com.br/palestras/detalhes-palestra/14

O que conta mais na hora da contratação

Pessoas de talento e perfil geralmente são descartadas sem ao menos ter chance de mostrar seu potencial

Quantas vezes não nos deparamos com situações do tipo, você não tem o perfil que a vaga pede. Ou, a oportunidade é para alguém com mais conhecimento sobre a área requerida.

Em relação ao perfil almejado pela empresa, fica uma pergunta: qual é o perfil da empresa que está lhe contratando? O inventário de talentos da empresa está atualizado? Inventário!!!! Como assim, inventário?!!! Isso mesmo, inventário. Afinal, se a empresa exige do profissional um Perfil a ser preenchido, ela deve ter como embasamento algo. No caso de contratações e recrutamento seu embasamento deveria se dar por um histórico interno registrado e arquivado.

Algum time deixaria de contratar o jogador Neymar só por quê ele tem dezenove anos e é profissional a menos de dois anos? Provavelmente não. Agora alguém um dia o perguntou quanto tinha de experiência o jogador? Alguém questiona seu perfil como profissional ou pessoa para contratá-lo? Pouco provável.

Agora essas questões de perfil vem à tona no momento em que as empresas se põem a recrutar mão-de-obra. Dentre as entrevistas de emprego e dinâmicas de grupo, quantas vezes você foi questionado pelos talentos que possui? O que! Nenhuma!! Como os vários profissionais de RH espalhados pelo país definem seu perfil em menos de 30 minutos de entrevista?

Vamos então fazer um esboço dos ítens citados acima:

Perfil
1. Contorno do rosto de uma pessoa vista de lado:
2. Descrição de uma pessoa em traços mais ou menos rápidos.

Talento
1. Fig. Aptidão natural, ou habilidade adquirida.

2. Inteligência excepcional; engenho.
3. Pessoa talentosa:

Segundo o dicionário Aurélio, tais descrições acima mostram que perfil é algo como: descrição em traços mais ou menos rápidos. Seria então, alguém que agrade à primeira vista? Alguém bem vestido, seria um bom perfil?

E talento. Talento é mencionado como aptidão natural, ou habilidade adquirida. Para o Instituto Gallup, em seu teste Descubra seus pontos fortes, realizado com mais de 2 milhões de pessoas foram delimitados alguns talentos como sendo: Responsabilidade, Adaptabilidade, Crença, Criatividade dentre outros chegando a 34 no total.

Conforme os recursos do capital humano de uma empresa é que ela poderá delimitar seu verdadeiro perfil e, a partir daí, definir os perfis que ela necessita à ocupação de seus cargos em aberto.

Então, o auto-conhecimento por parte da empresa é de suma importância para que ela saiba seu posicionamento perante a sociedade e seus concorrentes.


Aptidão
1.Disposição inata; queda:

2.Habilidade ou capacidade resultante de conhecimentos adquiridos:

O que quero deixar claro aqui é que, ao contratar profissionais, as empresas passem a visar o talento de cada um ao invés somente de querer contratar pessoas com “experiência” em tal função, porém com Perfil inapto para estar naquele cargo.

De que adianta eu contratar alguém com uma experiência de dez anos em vendas e sem Carisma ou Empatia e querer que ela seja amistável com os clientes?

Por acaso, alguém já perguntou qual é o verdadeiro talento de Neymar? Você pode estar afirmando, ele é um craque de futebol. Sim, isso é sua aptidão. Agora um de seus talentos com certeza é Adaptabilidade, pois em várias circunstâncias das mais adversas ele se sobressai. Criatividade para compensar sua aptidão de jogar futebol.


Valorize as pessoas pelos seus talentos inatos, mais do que por seus conhecimentos. Conhecimento pode ser adquirido, enquanto os talentos são   inatos e cada pessoa possui uma combinação única. Somente assim estaremos fazendo jus ao real valor de cada um.

Fontes:
Dicionário Aurélio Online
Descubra seus pontos fortes - Marcus Buckingham e Donald O. Clifton