Diversidade cultural nas organizações

Políticas de segregação e descarte de pessoas por sua cor, idade, sexo e limitação física tem diminuído em vários segmentos empresariais

Pesquisa apresentada pela Ernst & Young no Fórum Econômico Mundial, realizado em Davos, na Suíça, mostrou que a diversidade de pensamento é um dos fatores que mais influenciam a capacidade de inovação das empresas. O estudo, intitulado Gerando inovação por meio de diferentes pontos de vista, sugere que a inovação é gerada pelo choque de ideias diferentes, ou seja, de diferentes pontos de vista de diferentes pessoas estimulam a criação e, em consequência, a inovação no ambiente empresarial


Isso é o que os especialistas estão chamando de “abordagem inclusiva” ou ações afirmativas: incluir o máximo de diversidade possível para impulsionar a inovação. Quando não há diversidade, a empresa limita seu potencial criativo e corre o risco de se estagnar no mercado. Porém, importante anotar que a promoção da diversidade e o combate à discriminação (Ações Afirmativas) constituem dois lados da mesma moeda. São estratégias complementares.

A primeira trata do que quer construir e o segundo trata do que precisa desmontar. Tem que ter os dois lados para garantir maior equidade nas empresas. A valorização da diversidade é uma tendência em diferentes países, atraindo constantemente a atenção da mídia, especialmente quando empresas dão exemplos de racismo ou discriminação sexual. As empresas que estabelecem programas de diversidade e métodos de gestão voltados para detectar e prevenir situações de discriminação são menos vulneráveis às exigências legais e exposição negativa na mídia. Porém, como a adoção de políticas de promoção da diversidade torna a empresa mais flexível, sua capacidade para se adaptar a novas situações aumenta.

Em tempos de globalização, incorporações, fusões, desmembramentos de empresas e terceirização de operações têm sido cada vez mais comuns. Esses são processos que impactam a empresa, pois lhe impõem a convivência com diferentes culturas. 

De uns anos pra cá, o mercado ter ficado mais exigente e existe ainda um preconceito por conta da idade. Porém, isso não acontece tanto em cargos de alta gerência ou diretoria que visam a contratação de profissionais com mais de 40 anos. A boa parte das empresas interessa a experiência, que os mais jovens não têm. E conta ainda mais se o profissional estiver reciclado e atualizado, pois o conhecimento de 10 anos atrás não vai servir para hoje. Mesmo os que estão entrando no mercado hoje também precisam buscar conhecimento e atualização.



COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL

A diversidade de pessoas de diferentes padrões culturais e o multiculturalismo que a globalização trouxe tornam mais complexa a identificação da cultura organizacional. Todavia, de forma geral, pode-se dizer que toda cultura existe em três níveis de apresentação: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. Tais componentes constituem os principais elementos para se conhecer e compreender a cultura de uma organização.

Artefatos: as coisas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não é familiar - produtos, serviços e os padrões de comportamento de cada pessoa de uma organização. São todas as coisas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização, tais como: símbolos, histórias, heróis, lemas, cerimônias anuais.

Valores compartilhados: valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. São, em muitas organizações, originalmente, criados pelos fundadores da organização.

Pressuposições básicas: crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam. A cultura prescreve ‘a maneira certa de fazer as coisas’ adotada na organização, muitas vezes, através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.

Considerando o valor da diversidade, as ações afirmativas deixam de ser uma imposição, seja qual for sua origem – voluntária ou lei.


Essas ações afirmativas discriminam positivamente, porque se utilizam do mesmo mecanismo para identificar e escolher deliberadamente determinado segmento da população – reconhecendo suas desvantagens ou vulnerabilidades – para realizar ações não-universais, isto é, que não sejam para todos. 

Cabe a nós Gestores, Educadores e Cidadãos buscarmos a Inclusão Social e a Diversidade nos vários segmentos da sociedade para um Brasil mais junto e solidário.

2 comentários:

  1. Olá!
    Minha experiência é com escola e nesse sentido me atrevo a afirmar que ainda existe uma distância entre o discurso e a prática. Não é suficiente levantar a bandeira da inclusão sem ter um projeto para atender às necessidades dos que tem dificuldades na aprendizagem. Falo de jovens e crianças condenados à repetência porque não se "enquadram" numa escola conteudista. E aos alunos portadores de necessidades especiais, não basta cursar uma escola regular (dita normal), é preciso um projeto com estratégias diferenciadas,assim como a avaliação. Nossos alunos não precisam de pena e sim de escola competente e não discriminadora.
    Abraço, verabruxa.

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  2. Perfeito seu comentário Vera. Saber a melhor forma de levar um conteúdo até o aluno é a primeira coisa que o educador deve saber. Políticas demagogas não ajudam e sim, somente mostram a incapacidade de se aplicar uma ação eficaz e que realmente faça o aluno progredir em seus estudos.
    Obrigado por sua participação tia Vera.
    Abraço

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